Πρώτα η πεποίθησή μου:
Για να προχωρά ξεκούραστα ένα σύστημα και να αξιοποιεί το δυναμικό του, χρειάζεται οι μικροί να «κάνουν τους έξυπνους» και οι μεγάλοι να «παριστάνουν τους χαζούς».
Και ο πιο μεγάλος όλων, σε κάθε σύστημα, είναι ο ηγέτης.
Μετά η ιστορία:
Ο τυπικός πελάτης μου είναι καταξιωμένος ηγέτης στο χώρο των επιχειρήσεων ή της πολιτικής. Το αίτημα που συχνά τίθεται από εκείνον που ανήκει στο ηλικιακό γκρουπ 58-65, είναι να έχει ροή (flow) στο έργο του. Θέλει, δηλαδή, να πετυχαίνει τα ίδια πράγματα με λιγότερο κόπο, ή περισσότερα πράγματα με τον ίδιο κόπο. Να είναι η ζωή του πιο εύκολη, και τα αποτελέσματά του το ίδιο υψηλά ή και υψηλότερα.
Από τις μεγαλύτερες δυσκολίες στη δουλειά του, είναι οι συνεχείς μάχες για να διδάξει τους άλλους, να τους διορθώσει, να προλάβει το λάθος, να ελέγξει το αποτέλεσμα, να «φέρει» τη νίκη. Αυτό, ο ίδιος το ερμηνεύει ως μια προσπάθεια να κάνει τους άλλους (περίπου) πιο «έξυπνους». Όταν όμως έρχεται η ώρα να μιλήσουν οι άλλοι για κείνον, βλέπεις πως ερμηνεύουν όλο αυτό, σα μια προσπάθεια να κάνει ο ίδιος τον «έξυπνο».
Μόλις τελειώσει το στάδιο των συνεντεύξεων ανατροφοδότησης με τους «άλλους», του παρουσιάζω τα αποτελέσματα και τη δική μου εντύπωση επηρεασμένη από τη δική μου πεποίθηση:
«Σαν διαγωνισμός εξυπνάδας ακούγεται. Εσύ προσπαθείς να τους δείξεις ΤΙ είναι πιο έξυπνο κι οι άλλοι νιώθουν ότι προσπαθείς να τους δείξεις ΠΟΙΟΣ είναι πιο έξυπνος.»
Και καταλήγω μετά από δυο τρεις ακόμα ερωτήσεις και απαντήσεις*:
«Αν ο διαγωνισμός εξυπνάδας δε δουλεύει, θα δοκίμαζες ένα διαγωνισμό χαζομάρας;»
«Αν αφήσεις εκείνους να κάνουν τους «έξυπνους» κι εσύ αρχίσεις να παριστάνεις το «χαζό», υπάρχει κάποια θετική αλλαγή που ίσως συμβεί;» (μετά σιγή)
Σε λίγω επανέρχομαι και συνεχίζω να ρωτώ κλειστά*:
«Ανάμεσα σε ένα χαζό κι έναν έξυπνο ποιος έχει την ευθύνη; Ποιος πηγαίνει τα πράγματα; Ποιος κυνηγάει τον άλλο; Ποιος παίρνει πρωτοβουλίες; Ποιος ιδρώνει;»
«Ο έξυπνος βέβαια», μου απαντά.
«Αφού, λοιπόν, θέλεις οι διευθυντές σου να αναλάβουν την ευθύνη και όλα τα υπόλοιπα, τί θα πρέπει να τους αφήσεις να κάνουν εκείνοι και τι να ξεκινήσεις να κάνεις εσύ;»
«Θα αφήσω εκείνους να κάνουν τους έξυπνους κι εγώ θα παριστάνω το χαζό», απαντά (κάνοντάς μου τη χάρη).
«Σύμφωνοι λοιπόν! Την επόμενη φορά που θα έχεις Δ.Σ με τους διευθυντές που αναφέρονται σε σένα, ή θα συνομιλήσεις στο διάδρομο με κατώτερους στην ιεραρχία, νέους στην ηλικία ή καινούργιους στην εταιρεία, παίξε αυτό το παιχνίδι.»
Είναι τόσο απλό. Δώσε στους ανθρώπους το δικαίωμα να παίξουν το ρόλο που σε ξεκουράζει και βάλε την ενέργειά σου στο πιο ευχάριστο μέρος της δουλειάς, το παιχνίδι μαζί τους. Δώσε τους τη χαρά να πειραματίζονται και να δοκιμάζουν αυτά που δε θα δοκίμαζες. Να δουλεύουν πολύ κι όμως να νιώθουν ελεύθεροι. Να δουλεύουν με χαρά κι όμως να είναι υπεύθυνοι.
Αν έχεις επιλέξει έξυπνους ανθρώπους, ο πιο φυσικός ρόλος να τους δώσεις να παίξουν είναι…τους έξυπνους. Εκεί μπορείς να απαιτείς και την καλύτερη ερμηνεία.
Το μόνο που χρειάζεται είναι…. να αντέξεις εσύ το δικό σου ρόλο!
*Σημείωση: Για λόγους συνέχειας και αμεσότητας, στο κείμενο χρησιμοποιήθηκαν μόνο κλειστές και καθοδηγητικές ερωτήσεις και γρήγορα συμπεράσματα. Το κείμενο δεν αποτελεί αναπαράσταση διαλόγου coaching.
ΤΕΛΟΣ ΑΡΘΡΟΥ
ΛΙΓΑ ΛΟΓΙΑ ΑΚΟΜΑ ΓΙΑ ΤΟ «ΓΙΑΤΙ» ΤΟ «ΠΩΣ» ΚΑΙ ΤΟ «ΠΟΣΟ» μιας τέτοιας συμπεριφορικής αλλαγής.
ΓΙΑΤΙ έχει νόημα;
Έχω δει, με φυσική παρατήρηση σε οργανισμούς με διαφορετικά χαρακτηριστικά, ότι το παιχνίδι του «χαζού ηγέτη» καλύπτει τέσσερις βασικές περιοχές:
- Pοή (flow) για τον ίδιο,
- Aνάπτυξη για το σύστημα,
- Eξέλιξη για τους ανθρώπους και
- Aνάδειξη νέων ηγετών.
ΠΩΣ δουλεύει:
Μέσα από μια ευχάριστη ατμόσφαιρα ελευθερίας, αποδοχής και καλής διάθεσης (ενθουσιασμού), γι αυτό που συμβαίνει στιγμή προς στιγμή, προσφέρει την απαιτούμενη ενθάρρυνση και αποδοχή για επικράτηση του νέου, του διαφορετικού και, τελικά, του καλύτερου. Είτε αυτό είναι ιδέες, είτε είναι τρόποι δράσης είτε οι ίδιοι οι άνθρωποι. Όπως ακριβώς ένας γονιός που δείχνει να εθουσιάζεται με ό,τι ρωτά, προτείνει, ή επιχειρεί για πρώτη φορά το μικρό παιδί και μαζί το ενθαρρύνει και το βοηθά στη δική του προσπάθεια.
Ένας ηγέτης προσφέρει χώρο, χρόνο, χρήμα και ενδιαφέρον για να «μεγαλώσει» αυτούς που θα «μεγαλώσουν» τους υπόλοιπους εργαζόμενους, ώστε όλοι να δουλεύουν με μέγιστη απόδοση και μέγιστη αυτονομία.
Μοιάζει με ένα παιχνίδι νοοτροπίας που διαχέεται και επηρεάζει θετικά τη σύνδεση όλων των ανθρώπων με τον οργανισμό, την ηγεσία, τους διευθυντές και τους άλλους. Ένα παιχνίδι που επιτρέπει στους πολλούς (και όχι μόνο στους λίγους) να απολαμβάνουν τη λήψη αποφάσεων, την τοποθέτηση υψηλών στόχων και τη σύλληψη «τρελών» ιδεών.
Έτσι κι αλλιώς οι έρευνες μας δείχνουν, ότι για τους ανθρώπους είναι πιο σημαντικό να ακούγεται η γνώμη τους και να συμπεριλαμβάνεται στην απόφαση η οπτική τους, παρά να είναι αυτή που επικρατεί. Δηλαδή ο σεβασμός στην άποψη είναι πιο σημαντικός από την επικράτησή της. Κι από την άλλη, για να έχεις φτάσει στην κορυφή του συστήματος που ηγείσαι, προφανώς έχεις κουραστεί…να επικρατείς!
ΠΟΣΟ εύκολη είναι μια τέτοια συμπεριφορική αλλαγή:
Κάθε προσπάθεια συμπεριφορικής αλλαγής μπορεί να αποδειχθεί από μια γρήγορη νίκη, έως μια αργή νίκη. Στην περίπτωση που παρουσιάστηκε στο άρθρο, η αλλαγή μπορεί να είναι π.χ:
- Ευκολότερη για ηγέτες που έχουν βασικό ή έστω δευτερεύον συναίσθημα τον ενθουσιασμό, είναι «ζεστοί» στη συναναστροφή και εμπιστεύονται τους άλλους και συνδέονται εύκολα.
- Δυσκολότερη για ηγέτες που είναι ανταγωνιστικοί, έχουν βασικό συναίσθημα το θυμό, εκδηλώνουν κυριαρχική συμπεριφορά, δεν εμπιστεύονται εύκολα και παρουσιάζουν υψηλό βαθμό συναισθηματικής απόστασης από τους άλλους.
Τα παραπάνω είναι ενδεικτικά, εντελώς υποθετικά και με αμέτρητες παραλλαγές σε σχέση με την ευκολία ή τη δυσκολία της αλλαγής.
Αν σας ενδιαφέρει να φιλοξενήσετε μια ομιλία, σ΄αυτό το πνεύμα, για το διοικητικό συμβούλιο της εταριρείας σας, το προσωπικό ή τους πελάτες σας, επικοινώνήστε μαζί μας εδώ: contact@inwards.gr
Yiannis Koutsoumaris:
Master Leadership Coach and C-Suite Advisor; twenty years of international corporate experience and more than 7000 hours in one-on-one c-level and political coaching sessions. Typically engages in medium-long term leadership advancement assignments with CEOs, to be promoted to CEOs, large scale business owners and political leaders.
